3.1.1. Fakulta stavební

3.1.2. Fakulta strojní

3.1.3. Fakulta elektrotechnická

3.1.4. Fakulta jaderná a fyzikálně inženýrská

3.1.5. Fakulta architektury

3.1.6. Fakulta dopravní

3.1.7. Kloknerův ústav

3.1.8. Masarykův ústav vyšších studií

3.2. Některá kvalitativní pozorování vztahující se k lidským zdrojům na ČVUT

Situaci v personalistice ovlivňuje řada vzájemně provázaných jevů. Rozhodli jsme se, že se tyto jevy pokusíme pojmenovat a stručně charakterizovat. Pro jednoduchost jsme zvolili formu výčtu. Věříme, že čtenáři pojmenované jevy dovolí hledat vzájemné souvislosti.

Je ČVUT výzkumnou univerzitou? (zde pohlédněme jen z hlediska personalistiky). Objektivní srovnání, např. měřeno počtem absolventů doktorského programu, jak uvidíte v kapitole 5, ukazuje, že jsme spíše učící než výzkumná univerzita. Podobný názor zazněl i ve stanovisku FJFI ČVUT (prof. Ing. Ladislav Musílek, CSc.) ke koncepčnímu dokumentu [2]: „ČVUT se prohlašuje za výzkumnou univerzitu, je nicméně třeba říci, že to v plné míře platí jen pro některá pracoviště (katedry, ústavy), pro ostatní by mělo být jedním z prioritních úkolů posílit výzkumnou část svých aktivit tak, aby cíle být výzkumnou universitou bylo dosaženo. K tomu je nutné pokračovat v dosavadní podpoře výzkumné činnosti (včetně finanční podpory) a dále ji posilovat. Je třeba se výrazně soustředit na zahraniční vědecké spolupráce, mezinárodní projekty a granty (zejména v rámci Evropy).
Bylo by na místě, aby byly finančně zohledněny zahraniční knižní publikace a publikace v prestižních mezinárodních časopisech, např. odměnami autorům z fondů děkanů (rozdílný charakter fakult vyžaduje patrně, aby každá fakulta měla svá vlastní kriteria), rozdělením Ceny rektora za prestižní vědeckou publikaci na cenu za knižní publikaci a cenu za publikaci v mezinárodním časopise (v posledních letech byly ceny udělovány pouze za knižní publikace, proti kterým jsou publikace v časopise bez šancí v soutěži uspět). Úplné převzetí kriterií MŠMT při rozdělování státní dotace vedlo ke stavu, kdy publikování v mezinárodním měřítku je pouze prestižní záležitostí každého autora, ale jinak není zohledňováno.“.

Kvalita habilitovaných docentů a jmenovaných profesorů se nezvyšuje. Prof. K. Kozel, vedoucí Ústavu technické matematiky Fakulty strojní je členem Vědecké rady ČVUT od roku 1990 s výjimkou let 1999-2002. Zde si všiml, že kvalita schvalovaných docentů a profesorů v habilitačních a jmenovacích řízeních se zpočátku zvyšovala, ale v posledních několika letech se snižuje. Kvalitou myslí akademický výkon měřený prestižními publikacemi, schopností školit doktorandy, přinášet peníze z akademických i aplikačních projektů. Toto pozorování prof. Kozel vysvětluje vyčerpáním vnitřních zdrojů ČVUT, tj. není již dost kvalitních adeptů pro vyšší akademické hodnosti. Za jediné řešení v dlouhodobé perspektivě vidí větší důraz na výzkum a jasnou politiku povyšování na základě výzkumných výsledků.
Je zde ještě jeden vliv negativně ovlivňující publikační výkon vedoucích týmů. Získávání grantů a řízení přidělených projektů vyžaduje jejich nemalé tvůrčí úsilí i administrativní zátěž. Proto jim zbývá méně času a energie na vlastní výzkum a publikování jeho výsledků.

Objektivní hodnocení pracovníků a zejména evaluace vědecké práce. Přísná a objektivní kontrola výzkumné práce je důležitým řídicím i motivačním faktorem. Bývá dokonce považována za téměř tak důležitou jako tvorba samotných výsledků [1]. Bodový systém používaný v komponentě věda a výzkum informačního systému ČVUT je nástroj, který lze dobře využít. Na FEL ČVUT bylo v roce 2000 komisí proděkana pro vědu prof. Z. Škvora modifikováno bodové hodnocení [4] tak, aby byla zdůrazněna opravdová tvůrčí práce v mezinárodním srovnání na rozdíl od skript či příspěvků na domácí půdě. Tato změna je krokem správným směrem. Výsledky již ovlivňují rozdělování peněz a motivují ke zveřejňování na mezinárodním fóru. Situace v hodnocení vědeckých výkonů je různá na různých fakultách. Také někteří členové akademické obce volají po zvýraznění výzkumu v hodnocení, např. Ing. Jan Siegl, CSc. z FJFI v reakci na koncepční dokument [2] nebo prof. Ing. Miroslava Vrbová, CSc. z FJFI: „Na úrovni rektorátu by mělo být spojitě prováděno objektivní hodnocení kvality tvůrčí práce přes SCI a jiné výstupy (duality assesment) a to nejen pro účely rozpočtu“.
Současně je potřebné říci, že bodové hodnocení je pro různé obory rozdílně použitelné. Děkan FEL ČVUT prof. Ing. Vladimír Kučera, DrSc. 9.9.2003 pčipodotkl: „Např. citační index funguje pro přírodní vědy, používá se však i pro společenské vědy, humanitní obory a umění, viz citační databáze Institutu pro vědecké informace ve Philadelphii (přístupné pres http://platan.vc.cvut.cz/iz/index.html). Jednotlivé obory mamí svá specifika, které je třeba znát.“ Vedoucí by scientometrické body měli chápat jako jeden z podkladů a chápat je v kontextu příslušné disciplíny. O hodnocení jednotlivců a pracovišť (a souvisejícím dělení peněz) by měli rozhodnout z osvícenecké pozice průhledným a písemně zdokumentovaným způsobem.
Mnozí na druhou stranu bodové hodnocení považují za problematické, což zaznělo několikrát v reakci na koncepční dokument [2]. Zmiňme zde některé kritické pohledy. Např. ve stanovisku FEL ČVUT podepsaném proděkanem pro rozvoj doc. Ing. Pavlem Machem, CSc. stojí: „Bylo by dobré mít objektivní míru kvality pracovníků a studentů a „standard“ pro porovnání. Stanovení kritérií pro hodnocení není jednoduché jak předpokládá materiál“. Podobně zní stanovisko FJFI ČVUT formulované prof. Ing. Ladislavem Musílkem, CSc.: „Důsledné zavádění scientometrických kriterií na ČVUT považuji nicméně za problematické vzhledem k velké oborové různorodosti univerzity a do jisté míry i problematičnosti těchto kriterií samotných. Obávám se, že analytická zpráva srovnávající pracoviště školy podle objektivních kriterií, navrhovaná ve Zprávě, není reálná, neboť objektivní kriteria platná pro celé spektrum oborů od teoretické a matematické fyziky po architekturu nelze stanovit a v minulosti žádná diskuse na toto téma nevedla k cíli.“. Prof. Ing. František Vejražka, CSc. ukázal na jiný problematický aspekt bodového hodnocení: „Voláte-li po kvantifikaci pedagogické činnosti, výzkumné činnosti, bojujete automaticky i za izolaci pracovišť vůči sobě. Nikdo nedá předmět druhému, protože nechce ztratit „bobříky“. Prorektor prof. Ing. Vladimír Stejskal, CSc. napsal: „Metodiku kontroly pedagogického procesu je snadné vymyslet nebo převzít. Ovšem její zavedení narazí na ČVUT na tuhý odpor. Nikdo nechce, aby mu do jeho práce někdo viděl.“.

Nedostatečná dynamika školy, včetně personálních otázek. ČVUT se jen pomalu přizpůsobuje měnícím vnějším podmínkám. Markantně je to vidět ve srovnání s bouřlivě se rozvíjejícími obory, z nichž mnohé ČVUT vyučuje, některé vědecky pěstuje a zkoumáním dalších by se mělo zabývat. Pro rozvoj oborů je tradičně základní jednotkou katedra. I když jsou místa vedoucích kateder obměňována konkursem v tříletém cyklu, přesto se na řadě kateder vedoucí mění méně často, než by oboru a ČVUT prospělo. Na FEL ČVUT bylo dobré pravidlo, že vedoucí katedry může být ve funkci nejvýše dvě po sobě jdoucí období. Tímto pravidlem se do systému zaváděla přirozená dynamika. Možná by bylo přínosné, o této možnosti uvažovat pro celou školu.
Související je i chybějící dynamika při vzniku nových skupin zkoumajících vznikající obory nebo zkoumající již pěstované obory lépe, než je na ČVUT standardem. Obojí těsně souvisí s personalistikou, protože je potřebné vytvořit prostředí, ve kterém jsou iniciativní a talentovaní pracovníci povzbuzováni.

Nízký podíl žen mezi akademickými pracovníky ČVUT. Některé obory jsou nízkým podílem žen obvyklé nejen v ČR. Přesto z kvantitativních údajů v kapitole 3.1 o fakultách ČVUT vyplývá, že v akademických pozicích pracuje na ČVUT žalostně málo žen. Procento žen v řídicích funkcích je ještě mizivější. Hledání adeptů pro akademické a řídicí funkce mezi ženami představuje pro ČVUT důležitou růstovou příležitost. Jedním z předpokladů je, že naše univerzita bude aktivně usilovat o zvýšení procenta studentek. Nezdá se, že by na ČVUT pro zvyšování podílu žen existovala strategie. V USA i Evropské unii je pozitivní diskriminace žen používána mnohem častěji.

Nedostatečná mobilita. Mobilita je důležitým faktorem rozvoje lidských zdrojů, protože přináší na pracoviště zkušenost z různých prostředí a kultur. Ve vyspělé cizině je na mobilitu kladen velký důraz jak všeobecně, tak i na univerzitách. Zvláště v malých zemích mobilita potřebuje vědomou podporu. V ČR je všeobecně mobilita velmi nízká, což platí v plné míře i pro ČVUT jak pro akademické pracovníky, tak i pro studenty.
       ČVUT by mělo zavést aktivní politiku podporující mobilitu. Důležitou povinností vedoucích je vyhledávání nejschopnějších pracovníků a jejich ustanovování do vedoucích funkcí v mladém věku. Je nutné usilovat, aby na ČVUT přišli pracovat schopní lidé, kteří v cizině nebo v ČR mimo ČVUT pracovali v akademickém nebo ve špičkovém průmyslovém prostředí. Vstup do Evropské unie a naše rostoucí účast v evropských výzkumných projektech nás stále více přivádí k obvyklému modelu, ve kterém pracovník na ČVUT získá PhD, odjede na zkušenou jako postdoc na rok až tři do ciziny a potom se vrátí do České republiky do průmyslu nebo se vrátí na univerzitu. Mnozí rádi přijdou zpět, když jim škola nabídne slušné pracovní podmínky, tvůrčí svobodu a možnost budovat vlastní tým. Výše platu nemusí být první v jejich seznamu priorit. (Poznamenejme, že podobná formulace vyvolala v diskusi k analytické zprávě [2] kritiku, např. od doc. Ing. J. Kunze, CSc. z FJFI). Při konkurzech na místa od výzkumníků až po vedoucí kateder by lidé se zkušenostmi mimo ČVUT měli za jinak srovnatelných kvalit dostávat přednost. Také by mělo být běžné, aby mládí nebylo překážkou v kariérním postupu.
       Možná hlavní příčinou bránící mobilitě na českých univerzitách je tradice vybírání adeptů pro docentská habilitační řízení a profesorská jmenování uvnitř kateder, na nichž budou působit. V Rakousku, které je srovnatelně velké jako ČR, je tomu jinak. Na profesorská místa v určitém oboru se vypisuje konkurs. Jen zcela výjimečně je profesorem jmenován někdo z vlastní univerzity. Mělo by se také současně říci, že řídící model je v obou zemích jiný. Na českách univerzitách je základní jednotkou katedra (i s více profesory) a v Rakousku (ale i Německu, Japonsku) je jí právě profesor.
       Na ČVUT existuje možnost využít volného půlroku k akademické práci v zahraničí. Také bychom měli zvát k přednášení na ČVUT např. na jeden semestr zahraniční odborníky. Obě tyto příležitosti by měly být více využívány.

Manažerské funkce na ČVUT zastávají akademičtí pracovníci bez manažerského vzdělání. Ředitel Masarykova ústavu vyšších studií ČVUT doc. Ing. Jan Petr, DrSc. v reakci na dokument [2] tento problém 8.11.2002 formuloval jasně, a proto citujme: „Chtěl bych k problémům, které sdělujete, říci názor "řemeslníka". Živím se jako manažerský konzultant a vyučuji na manažerských programech Master of Business Administration.
       Nejméně dvě třetiny ve zprávě pojmenovaných problémů jsou standardní záležitosti řízení organizace a vedení lidí, které každý normální podnik řeší standardními, známými a osvědčenými postupy. Nebudu Vás unavovat rozklady, které všechny příčiny, počínaje zákonem o vysokých školách, způsobují, že české university nelze standardně řídit, ač jsou to z hlediska řízení normální podniky.
       Uvedu alespoň jeden, který je podle mého názoru v našich rukách. Když má být někdo pasován na docenta nebo profesora, je hluboce a široce zkoumána jeho příslušná odbornost, zkušenosti, znalosti, atd. Splní-li dostatečně vysokou laťku, je pasován. To je jistě správné. Ale když stejný člověk se ze dne na den stane děkanem, rektorem, prorektorem, vedoucím katedry, nikoho nezajímá, jaké má tento manažer manažerské znalosti a dovednosti. A to je ta tragédie. Management je řemeslo stejné úrovně a rozsahu znalosti jako např. strojní nebo stavební inženýrství a jeho neznalost se projeví stejně, jako když chce dům stavět člověk, který k tomu nemá potřebná školení.
       Naše škola patří do kategorie velkých podniků. Fakulty patří do kategorie přinejmenším středních podniků. A nikoho nezajímá, jakou manažerskou kvalifikaci vrcholoví manažeři těchto podniků mají. Obvykle mizivou. Zarážející je i to, že oni sami nerozpoznávají takovou potřebu a nesnaží se potřebnou kvalifikaci získat. Neznám podnik, který by si dovolil instalovat do svého vrcholového vedení (i do středního managementu - u nás např. vedoucí kateder) lidi bez manažerské kvalifikace. A pokud ano, podnik živoří.
       Za posledních 12 let jsem se svojí firmou pracoval pro více než stovku českých a zahraničních podniků. Zkušenost je jednoznačná: pokud se podnik nepostará o to, aby jeho manažeři byli profesionálně znalí svého řemesla, je neúspěšný. Naše škola nemůže být neúspěšná v tom smyslu, že by ztratila zákazníky a pohltila ji konkurence. Ale že je vysoce neefektivní, a to především z výše uvedených důvodů, není pochyb.
       Tak si myslím, že by se měla iniciovat kampaň za povinné manažerské školení školních manažerů. Zkušenosti prokazují jednoznačnou úspěšnost takových kampaní.”.

Profesionální manažeři jsou chybějící skupinou pracovníků na ČVUT. Na mnoha školách, například na TU Delft v Nizozemí [3], rozlišují tři kategorie pracovníků: akademické, podpůrné a manažery. Na ČVUT kategorii manažerů explicitně nemáme a manažerskou práci obvykle vykonávají akademičtí pracovníci. Možná to souvisí s velikostí kateder. Na některých fakultách ČVUT je struktura vedení velmi rozdrobena. Mnohdy by bylo efektivnější, kdyby se každodenním řízením naplno zabýval dobře ohodnocený manažer. Manažer by se nemusel starat o to, že zákonitě ztrácí krok ve výzkumu s ostatními akademickými pracovníky. Byl by hodnocen podle výsledků v řízení a nikoliv podle výzkumu. Manažerskou dráhu si může přirozeně zvolit i akademický pracovník.

Ztráta znalosti a tradice v určité specializaci odchodem jediného odborníka ze školy. Díky rostoucímu průměrnému věku na ČVUT není řídká situace, že odchodem odborníka do důchodu (bez žáka nebo kolegy s podobnou znalostí na stejném pracovišti) odejde z ČVUT i celá dlouho nabývaná znalost, kontakty do průmyslu, do světové výzkumné komunity a spojení k zákazníkům. To představuje závažnou ztrátu, protože po přerušení jsme na ČVUT ve stejné situaci jako ti, kteří v oboru začínají. Za důležité z hlediska ČVUT považujeme takové případy vyhledat, což je především úkol pro vedoucí kateder. Ve vybraných případech je nutné podniknout záchranou akci, tj. najít někoho, kdo znalost převezme.
Dobrou zásadou personální práce je, že každý vedoucí a případně reprezentant jedinečného oboru má mít (přirozenou) povinnost vychovávat svého nástupce. Současné kodifikované i skutečné řídicí mechanismy na ČVUT tuto otázku ignorují. Ing. J. Hozman z katedry radioelektroniky FEL ČVUT v reakci na koncepční dokument [2] v listopadu 2002 píše: „ ... dlouho se na ČVUT pěstovala představa, že každý je zde na definitivu a není nutné ani chtěné si vychovávat nástupce. Co kdyby si vychoval lepšího nástupce než je on sám? Je třeba přemýšlet tak, abych vytvářel podmínky jiným a tím se daný obor stával moderním a aktuálním. V opačném případě se jedná o zcela jasnou likvidaci dané disciplíny“.

Zvyšování platu mladým pracovníkům. Rektor ČVUT J. Witzany se systematicky snaží v obou funkčních obdobích o stabilizaci mladých pracovníků zvyšováním platů mladým pracovníkům. Používá se zde několik nástrojů. Velmi pozitivní jsou příplatky 1500 Kč měsíčně pracovníkům mladším než 35 let. Významnou motivační pobídkou je také měsíční příspěvek 3500 Kč měsíčně úspěšným vědeckým pracovníkům. Na druhé straně se na ČVUT i na fakultách nevyužívá soutěživost, málo se využívají nepeněžní ocenění ve formě diplomu za práci jednotlivce, kolektivu, zveřejnění na nástěnce rektorátu, v Pražské technice a podobně.

Zvyšování tarifních mezd bez navýšení objemu mzdových prostředků. Není pochyb o tom, že kvalitě školy velmi pomůže, když nejlepší pracovníci včetně mladých budou výrazně dobře zaplaceni. Vedení ČVUT ve spolupráci s odborovou organizací již v několika letech po sobě prosadilo zvyšování základních mzdových tarifů. Strmější zvyšování základního platu se mladých pracovníků a také spolupracovníkům na provozních pozicích. Podpora těchto kategorií je též nutná, i když použitý přístup má také nedostatky.
       Problémem tohoto řídicího zásahu je, že současně není zvýšen objem mzdových prostředků. Zákonitým důsledkem je, že vedoucím kateder zbývá méně peněz na osobní ohodnocení a odměny. Dochází k nivelizaci mezd, protože vedoucí kateder mají méně prostoru k mzdové diferenciaci. Vedení ČVUT a děkani fakult mají na tuto otázku ostře rozdílný názor. Při rozhodování o rozpočtu ČVUT na jednáních AS ČVUT patřil tento bod mezi kontroverzní, a to přinejmenším v letech 2002 a 2003. Rektor zde podporoval rozhodnutí argumentem, zjednodušeně řečeno, děkani sice říkají, že na zvýšení základních mezd peníze nemají, ale nakonec je někde ve svých rozpočtech najdou a platy pracovníků nepoklesnou. Statisticky silným rektorovým argumentem také je, že úroveň platů na ČVUT je vyšší, než je na českých univerzitách obvyklé.
       Ano, na ČVUT jsou katedry, které mohou a umějí z grantových zdrojů nebo hospodářské činnosti posílit mzdový fond a mít vyšší platy oproti standardu českých vysokých škol. Je to ostatně dobře vidět z kvantitativního rozboru s rozlišením na úroveň kateder v příloze 9.1. Na druhou stranu zákonitě existují katedry, u nichž nelze očekávat, že najdou dodatečné mzdové zdroje. Patří mezi ně katedry matematiky, jazyků, tělesné výchovy, fyziky a podobně. Například vedoucí katedry matematiky FEL ČVUT prof. RNDr. Marie Demlová, CSc. připravila kvantitativní rozbor ukazující, jak ji plošné zvýšení základních mezd staví do dlouhodobě neřešitelné situace v oblasti řízení lidských zdrojů (viz příloha 9.3). Nezapomeňme, že jednou ze silných stránek ČVUT ve srovnání s mnohými zahraničními univerzitami jsou solidní znalosti našich absolventů v matematice, fyzice a základu všeobecně. Tyto znalosti jim umožňují přizpůsobovat se v životě měnícím se podmínkám. Nebudou-li vynikající učitelé na katedrách matematiky a fyziky, tuto srovnatelnou výhodu ztratíme.
       Nakonec i vedoucí odborných kateder situaci vidí kriticky, např. prof. Ing. František Vejražka, CSc. jako vedoucí katedry radioelektroniky FEL ČVUT v listopadu 2002 napsal: „Odměnění nejlepších kolektivů považuji za vhodné, třebaže si myslím, že při rozhodování o tom, kdo bude odměněn, hraje často roli obliba, spíše než výsledek. Zvýšení tarifů nepovažuji jako vedoucí katedry za dobré. Musel jsem zploštit odměny, jejichž dynamiku jsem měl vysokou – 1:30 – panečku, to byla pobídka pracovníků!“.

Chybějící tvůrčí a koncepční administrativní pracovníci. Správní a administrativní činnosti mají dvojí charakter. Vyžadují jak spolehlivé, rutinní výkony, tak i jedinečné postupy vyžadující tvůrčí přístup. Na tvůrčí straně administrativy chybí kvalifikovaní a dynamičtí pracovníci, kteří za příslušnou oblast odpovídají, iniciativně hledají nové příležitosti, prosazují je u nadřízených, připravují předpisy pro opakované úkony a řídí pracovníky, kteří je realizují. Pro přiblížení citujeme z reakcí na koncepční dokument [2] dva názory zkušených funkcionářů školy a soudíme, že se netýkají jen rektorátu.
Prof. Ing. František Vejražka, CSc., vedoucí katedry radioelektroniky FEL ČVUT a prorektor ČVUT 22.11.2003 napsal: „Myslím, že administrativa rektorátu by neměla provádět jen analýzy. Ta by měla tvořit, rozmýšlet, jak činnost školy zefektivnit, hledat nápady pro zlepšení práce, vést styk s vnějším prostředím školy. Myslím, že poměr mezi prorektorem a vedoucí odboru, příp. administrativní pracovnicí by měl být něco jako poměr mezi primářem a staniční sestrou v nemocnici. Administrativní aparát by měl zajišťovat provoz, mít nápady, jak ho zlepšit. Vedoucí funkcionáři by měli s využitím tohoto základu operovat – navrhovat strategická rozhodnutí, která bude aparát realizovat. Myslím, že taková spolupráce, soudržnost a semknutost, odpovědnost za výsledek a iniciativa, je to hlavní, co rektorátu v současné době velmi, velmi chybí.“.
Prof. Ing. Miroslava Vrbová, CSc., ředitelka Ústav biomedicínského inženýrství a dřívější prorektorka ČVUT 11.2.2003 napsala: „Na úrovni rektorátu by měla pracovat koncepční skupina, která by koncepci nevymýšlela, ale formovala na základě poznatků z jednání s vybranými skupinami lidí z ČVUT (např. skupina všech profesorů (bez ohledu na fakulty), skupina vyučujících fyziku (bez ohledu na fakulty), skupina všech vedoucích kateder apod.). Tak to také jiné školy dělají“.

Chybějící systém dalšího vzdělávání akademických pracovníků (zejména mladých). Univerzita by měla kromě již zavedeného systému zvyšování kvalifikace (PhD, habilitační řízení, atd.) poskytnout i možnost dalšího vzdělávání v pedagogice, psychologii, základů jiných oborů, posilování teoretických základů, počítačové gramotnosti, řídicích dovedností, cizích jazyků. U pracovníků zamýšlených na řídicí funkce by takové vzdělávání (zejména pro posílení manažerských dovedností) mělo být naplánováno a systematicky realizováno. Předpokladem pro vyšší řídicí funkce by měla být i zkušenost ze zahraničí. Prof. Ing. G. Tomek, DrSc.z FEL ČVUT 26.8.2003 doplnil: „Manažerem se nelze naučit jen absolvováním kurzu či studijního oboru. K dobrému výkonu manažerské funkce je třeba zkušeností a do určité míry citu a umění. Jediná cesta je získávat manažerské zkušenosti postupným plněním řídících funkcí na různých úrovních managementu jak v praxi tak ve škole či výzkumu. Význam zde má vedle klasických manažerských funkcí vedení týmů, pracovních skupin apod. Výše zmíněné pravidelné hodnocení pracovníků je opět jednoznačným zdrojem pro zhodnocení manažerských schopností a předpokladů jednotlivců.“.

Povzbudivé pracovní prostředí. Není pochyb o tom, že na výkon i výsledek má velký vliv prostředí, v němž pracovník či student pracuje. Prostředí zde chápeme jednak v širším smyslu jako soubor vnějších vlivů (např. ztotožnění se s cíli a vizí organizace, pocit sounáležitosti s pracovištěm, přesvědčení o tom, že pracuji v dobře řízené jednotce, kde podíl zbytečné práce je nezbytně malý, panuje důvěra ve vedoucí v hierarchii nad pracovníkem, příznivé mezilidské vztahy na pracovišti, vstřícnost a laskavost aparátu univerzity) a jednak v užším smyslu na úrovni základní řídicí jednotky (např. katedry či pracovní skupiny). Myslíme zde například dostatek prostoru v pracovně či laboratoři nebo estetičnost konkrétního pracoviště. ČVUT je velkou organizací a lokální prostředí jsou zákonitě různá. Vliv konkrétních vedoucích na úroveň konkrétního pracovního prostředí je nesporná.
Nevzpomínáme si, že by pracovní prostředí bylo při řízení školy, fakult a kateder bráno explicitně v úvahu. Lokální rozdíly mezi pracovišti fakult jsou veliké. Upozorněme zde jen na dva problémy. Prvním je pozorování, že v počtu čtverečních metrů na pracovníka/studenta jsou mezi fakultami i katedrami obrovské rozdíly. Dislokace prostor mezi fakulty i katedry se nemění podle skutečných výkonů a potřeb a přispívá ke strnulosti univerzity. Neexistuje zde účinný adaptační mechanismus. Druhým pozorováním je, že některé prostory ČVUT jsou dlouhodobě zanedbávány, jsou ošklivé a jsou využívány a přestavovány bez koncepce. Dovolíme si jen jeden odstrašující příklad, a to dvůr areálu ČVUT na Karlově náměstí ve správě Fakulty strojní, kde nejen první dojem nedělá naší univerzitě čest.

Neexistující kontrolní mechanismy ověřující výkon pracovníků (mimo výzkumný výkon, který se hodnotí jinde). Naše škola potřebuje výrazně podporovat nadprůměrné pracovníky i studenty, a tím podporovat zvyšování kvality a standardu celé školy. Toho nelze dosáhnout bez posílení kontrolních mechanismů zdokonalování evaluačního procesu ve všech sférách činnosti: pedagogické, výzkumné, správní i hospodářské. V pedagogice se za základní kontrolní nástroj považuje studentská anketa. Soudíme, že anketa je doplňkem k systému kontroly nejbližšími vedoucími, které by měly obsahovat i hospitace, jež na ČVUT téměř odumřely. Metodiku kontroly je asi potřebné vymyslet a její zavedení prosadit. Lze najít několik zkušených pracovníků a pověřit je co nejnezávislejší kontrolou. Metodika by měla poskytnout kvantitativní hodnocení napříč celého ČVUT, aby bylo možné srovnávat.

Odliv a příliv mozků je jedním z výrazných projevů společnosti založené na znalostech. Použijme formulaci z [1]: Odliv mozků z ČVUT nemusí mít pouze negativní důsledky, naopak může působit pozitivně, pokud dochází k návratu vědců po určité době zpět do vlasti. V současné době studuje v zahraničí asi 4 000 českých studentů, z nichž jen asi polovina uvažuje o návratu. Dá se očekávat, že po vstupu ČR do EU tyto procesy ještě zesílí, a to jednak z důvodů většího využití možností studovat v cizině, jednak s otevřením lákavého světového trhu práce. Z hlediska rozvoje lidských zdrojů ve vědě a výzkumu je to příležitost i ohrožení.
ČVUT by mělo také usilovat, aby se stalo přijímajícím místem v rámci celosvětové migrace za lepšími podmínkami. Příliv kvalifikovaných cizinců např. Ruska, Ukrajiny, Indie, Číny apod. pomůže naší univerzitě k multikulturnosti. Měli bychom si zvyknout, že ne každý člen akademické obce musí umět česky.

Potenciál spolupráce s Akademií věd ČR zůstává na ČVUT málo využit. Ústavy akademie věd zůstaly důležitým centrem akademického výzkumu. Kvalita výzkumu měřená publikacemi na mezinárodním fóru v technických ústavech akademie je větší než na ČVUT.
Naše univerzita je zdrojem mladých lidí, kterých se v Akademii věd někdy nedostává. Bližší spolupráce ve výzkumné oblasti a výchově doktorandů je v zájmu obou stran.
Je rozumnější zvát do výuky mladé výzkumníky akademie a nabízet jim pedagogické hodnosti než habilitovat docenty a jmenovat profesory zasloužilé, ale neperspektivní pracovníky akademie na konci odborné kariéry. I tato oblast je především investice do budoucna. ČVUT může hlubší spolupráce s Akademií věd pomoci v naplňování vize stát se výzkumnou univerzitou. Ptají se děkani vedoucích kateder, jak konkrétně spolupráci s akademií podporují a jaké zde mají výsledky?

Odborné znalosti a konflikt zájmu. Výzkumné univerzity systematicky pěstují jedinečnou znalost a současně se snaží, aby se podílely na zisku z prodeje či realizace této znalosti například formou ochrany duševního vlastnictví. Na jedné straně spektra možných řešení jsou příliš restriktivní podmínky zcela bránící realizovat znalost mimo univerzitu. Tím by však bylo potlačováno inovační prostředí na univerzitě a někteří pracovníci by se právem cítí omezováni a v řadě případů by univerzitu opouštili.
            Na druhé straně spektra je naprostá benevolence univerzity vůči soukromým aktivitám akademických pracovníků, což u mnohých vede ke zřejmému konfliktu zájmu. Soukromé aktivity mohou být pro pracovníka přednější než jeho akademická práce. Univerzita zůstává jen bezpečným přístavem, zdrojem informací, kryje pracovníka svým jménem a prestiží, ale akademický výkon trpí. Příznivci benevolentního přístupu poukazují, že zisk z realizovaných nových nápadů sice nemá univerzita, ale má ho společnost, protože se inovace vůbec realizuje. Říkají, že právě to je z pohledu daňového poplatníka podstatné.
            V této analýze jsme se snažili poskytnout kvantitativní údaje o katedrách, které ukazují jaké mzdové příjmy škola i jednotlivci mají z tvůrčí činnosti. Některé katedry s potenciálem realizovat nápady potřebují státní dotaci jen na polovinu svých aktivit (např. katedra kybernetiky FEL ČVUT) a jiné, žádné příjmy nevykazují, i když je ze struktury příjmů zřejmé, že nápady jsou realizovány přes soukromé aktivity (např. ústavy navrhování Fakulty architektury, ale nejen ony).
            Řídit tuto oblast je obtížné, protože nositeli znalosti jsou jednotlivci. Nezdá se, že by byl jediný univerzální recept, jak otázku konfliktu zájmů na univerzitě vyřešit. Jistě se ale lze seznámit s modely používanými výzkumnými univerzitami a některé na ČVUT implementovat. Jedním příkladem je přístup University of Surrey k duševnímu vlastnictví [6]. Politika naší univerzity v oblasti konfliktu zájmu a duševního vlastnictví, zdá se, neexistuje. Této oblasti by vedení ČVUT a fakult mělo věnovat pozornost a rozumně chránit duševní vlastnictví univerzity. Asi bychom se měli od nynějšího zcela benevolentního modelu posunout, ale současně nepodvázat osobní iniciativu akademické obce.
            V Británii se osvědčil postup ročního hodnocení pracovníků vedoucím na úrovni našeho vedoucího katedry. Příslušný pracovník předem vyplňuje poměrně podrobný dotazník [7], kde deklaruje, co udělal za hodnocený rok. Součástí dotazníku je také prohlášení o případném konfliktu zájmů. Vedoucí uváží, zda by univerzita v příslušném konkrétním případě měla související intelektuální vlastnictví využívat. Často ho nevyužívá. Pokud pracovník aktivitu nepřizná a přijde se na ni, je v Británii obvyklá ztráta důvěry s příslušnými důsledky.

4. Srovnání s vybranými veřejnými vysokými školami v České republice

4.1. Věková struktura akademických pracovníků VVŠ technického zaměření

Rozumná data týkající se věkové struktury v jednotlivých kategoriích akademických pracovníků byla získána z výročních zpráv za r. 2000 až 2002. V dále uvedených grafech (obr. 4.1) jsou data týkající se jak jednotlivých kategorií akademických pracovníků odděleně, tak celé akademické obce. Z nich lze dospět k následujícím závěrům:

a) kategorie profesoři - za poslední 3 roky roste podíl profesorů ve věkové kategorii do 49 let a klesá podíl v kategorii nad 60 let; o něco lepší věkovou strukturu má v současné době (2002) pouze VŠB – TU Ostrava, srovnatelná je u VŠChT;

b) kategorie docenti - vývoj za poslední 3 roky je zcela neuspokojivý, klesá počet docentů ve věkové kategorii do 50 let a roste podíl v kategorii nad 60 let. U ostatních sledovaných VVŠ není tento trend tak markantní, u VUT, ZČU a VŠChT došlo naopak ke zlepšení. Stávající věková struktura ČVUT (2002) je horší než u ostatních sledovaných VVŠ.

c) kategorie OA + A - zde lze zaznamenat mírné zlepšení, ve srovnání s ostatními porovnávanými VVŠ (mimo VŠB-TU Ostrava) je však toto zlepšení poměrně malé; stávající věková struktura vesměs horší než u ostatních porovnávaných VVŠ.

d) kategorie vědečtí pracovníci - zde nelze provést porovnání vzhledem k nejednotné politice v zařazování pracovníků do této kategorie.

e) akademičtí pracovníci celkem - lze konstatovat, že věková struktura akademických pracovníků se za poslední 3 roky mírně zlepšila (nárůst v olasti do 39 let), stejně je tomu však v podstatě i u VUT a UPar a k podstatnému zlepšení věkové struktury došlo u ZČU a zejména u VŠChT.

4.2. Pedagogické výkony a průměrné mzdy

Pedagogické výkony vyjádřené počtem studentů na akademického pracovníka v letech 1998 až 2001 v ČR v podstatě stagnovaly (totéž platí o ČVUT) popř. u některých srovnatelných VVŠ mírně klesaly a u jiných naopak mírně stoupaly (viz obr. 4.2). Zdá se, že v této oblasti již bylo dosaženo ustáleného stavu a možné rezervy byly v podstatě vyčerpány.

Obr. 4.2

Svědčí o tom i další porovnání, kde tento parametr je u všech srovnávaných VVŠ technického charakteru v podstatě stejný, přičemž mírně vyšší je pouze u těch, které mají i fakulty humanitního charakteru. Tento fakt však nijak pozitivně neovlivňuje výši té složky průměrné mzdy, která odpovídá dotaci na vzdělávací činnost, spíše naopak (viz obr. 4.3a). Porovnání výše zmíněných parametrů týkajících se ČVUT s průměrnými hodnotami VVŠ v ČR a s vybranými VVŠ netechnického charakteru je na obr. 4.3b.

Obr. 4.3a Obr. 4.3b

V grafech na obr. 4.4 jsou v závorce uvedeny celkové průměrné mzdy - vše za r. 2001. Je možno konstatovat, že z veřejných vysokých škol technického charakteru mělo ČVUT v r. 2001 nejvyšší průměrné mzdy a totéž platí i při srovnání s ostatními VVŠ s výjimkou VŠE. Z hlediska personální politiky je však třeba si zde položit otázku, zda tato výše dostatečně pokrývá jak rozdíl v životních nákladech v Praze a v ostatních sídlech VVŠ technického charakteru, tak rozdíl v nabídce atraktivních pracovních míst.

Zajímavé je též porovnání, jakými částmi se jednotlivé složky příjmů VVŠ podílejí na celkové mzdě. Jedná se o 4 složky, složku odpovídající dotaci na vzdělávací činnost (SR 333 bez VaV), složku odpovídající institucionálnímu financování VaV, tj. dotaci na nespecifikovaný (nyní specifický) výzkum, výzkumné záměry a výzkumná centra (SR 333 - VaV), složku odpovídající doplňkové činnosti (DČ) a složku odpovídající ostatním zdrojům, např. tuzemským a zahraničním grantům apod. - viz obr. 4.4. Zdá se, že poměrně vysoká průměrná mzda na ČVUT ve srovnání s ostatními VVŠ technického charakteru částečně souvisí s relativně vysokým podílem těch složek financování, jež přímo nesouvisí se vzdělávací činností. Potřebné je však posílení podílu z ostatních zdrojů, který je např. u VUT, UK a MU zhruba dvojnásobný. V grafu na obr. 4.4 jsou mimo renomovaných univerzit (UK, MU) dále uvedeny dva případy s netypickou strukturou financování - VŠE s nejvyšší průměrnou mzdou v r. 2001 (přitom prakticky bez příjmů z VaV) a VFUB (Veterninární a farmaceutická univerzita Brno) s nejnižšími příjmy pokrývanými z dotace na vzdělávací činnost, ale s extrémně vysokou doplňkovou činností.

Obr. 4.4a Obr. 4.4b

Porovnání průměrných mezd v jednotlivých kategoriích pracovníků v r. 2001 je možné vyčíst z grafů na obr. 4.5. Poměr mezd v jednotlivých sledovaných kategoriích pracovníků ČVUT v podstatě odpovídá jak celostátnímu průměru, tak většině sledovaných VVŠ. Zde je výjimkou VŠChT (prakticky stejná průměrná mzda akademických a ostatních pracovníků), což je zřejmě dáno její jednooborovou orientací, přičemž je zde též zanedbatelný rozdíl mezi kategoriemi docentů a profesorů. To však platí i pro VŠE.

Obr. 4.5a Obr. 4.5b

Z hlediska personální politiky je zde možné konstatovat, že růst kvalifikace je sice evidentně podpořen mzdovou politikou, což je jistě správné, otázkou však zůstává, zda kvalifikační nárůst je dostatečně velký ve srovnání s nárůstem, který odpovídá délce praxe (viz kap. 4.1, kategorie OA+A).

4.3. Srovnání počtu studentů na pedagoga

Vysoká škola	Prof.	Doc.	Ostatní pedag.	Celkem pedagogů	Studentů (přep. počet)	Studentů na pedagoga
Západočeská univerzita v Plzni	35,6	111,6	450,9	598,1	9653	16,14
Univerzita Karlova v Praze	284,7	751,8	2024,9	3061,4	32132,2	10,50
Masarykova univerzita v Brně	102,1	287,9	748,6	1138,6	15746,9	13,83
České vysoké učení technické	105	395,4	791,6	1292	16901,7	13,08
Vysoké učení technické v Brně	92,5	283,7	682,6	1058,8	14100,1	13,32
VŠB – Technická univerzita Ostr.	64	154,2	518,7	736,9	13044,5	17,70
Univerzita Palackého v Olomouci	63	184,2	639,1	886,3	10833,6	12,22
Vysoká škola ekonomická v Praze	49,2	146,9	353,1	549,2	12516,3	22,79
Jihočeská univerzita v Č. Buděj.	23,1	69,2	309,3	401,6	5173,8	12,88
Celkem výše uvedené školy	819,2	2384,9	6518,8	9722,9	130102,1	13,38
Celkem všechny školy v ČR	1074,5	3078,8	8661,2	12814,5	169885	13,26

Počty pedagogů a studentů na vybraných vysokých školách v ČR v r. 1998 (k 31.10.)

5. Srovnání s vybranými univerzitami v zahraničí

Otázka, kterou si často klademe zní, zda ČVUT je či není „research university“, tedy výzkumnou univerzitou. Pravdou je, že neexistuje obecně uznávaný kvalitativní ukazatel, který by na tuto otázku dával srozumitelnou a v akademické veřejnosti akceptovatelnou odpověď. V našem snažení o srovnání ČVUT s ostatními evropskými technickými školami jsme došli k zajímavému zjištění. Pokud použijeme jako klasifikační příznak podíl počtu absolventů doktorského studia ku počtu absolventů inženýrského studia, dojdeme k zajímavému klasifikátoru, který roztřídí technické university do tří skupin

1. výzkumné university 20% - 40%

2. na rozhraní výzkumné a učící university 8% - 20%

3. učící university 2% - 8%

Klasifikátor, který bere v úvahu výstupy (absolventy) z procesů vzdělávání, má velmi dobrou vypovídací hodnotu o akcentu procesu vzdělávání na učení nebo na bádání.

V následující tabulce jsou uvedeny počty studentů a absolventů na vybraných evropských technických universitách. Údaje jsou převzaty z publikace vysokých inženýrských škol Biannual report 2002 CESAER - Conference of European Schools for Advanced Engineering Education. Jednoduchý ukazatel podílu RT (Research or Teaching) =absolventi PhD. studia : absolventi inženýrského studia je v posledním sloupci tabulky a naznačuje ne příliš dobrou pozici ČVUT v tomto společenství. Prorektor ČVUT prof. Ing. J. Macháček,DrSc si myslí, že„kritérium RT podle Cesaer je zavádějící (viz Univerzita v Dublinu). Vhodnějším kritériem je např. počet studentů PhD dělený celkovým počtem studentů. V tom případě je (byt s odstupem) ČVUT na 6. místě v tabulce“.

Může vzniknout otázka, zda podíl počtu absolventů doktorského studia ku počtu absolventů inženýrského studia není ojedinělý nepříznivý jednotlivý údaj, který zkresluje výkonnost ČVUT v čase delším, než je jeden rok. V následující tabulce uvádíme stejný podíl absolventů PhD. studia a inženýrského studia v průběhu 13 let od roku 1990. Tabulka je sestavena na základě údajů, které ČVUT každoročně předává MŠMT ČR. Ukazuje se neradostná skutečnost, že na ČVUT vládne setrvalý stav s průměrnou hodnotou příznaku RT 4,7 %. Nikdy v tomto období nedosáhl příznak RT větší hodnoty než 6,6 %. Tento fakt také znamená, že ČVUT není schopná podstatně měnit svůj vzdělávací stereotyp. Rozdíl v počtech absolventů mezi dvěma uvedenými tabulkami je způsoben tím, že druhá z tabulek uvádí absolventy bakalářského i magisterského studia. Je přirozené, že přidáním absolventů bakalářského studia se uvedený poměr RT zmenšuje směrem k učící universitě.

	1990	1991	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002	suma
F1 CSc.	28	38	12	21	21	8	5	1	1	2	2	0	0	139
PhD.	0	0	0	0	1	1	3	7	17	10	22	19	27	107
absolventi	429	556	490	529	593	356	477	538	583	630	538	574	555	6848
F2 CSc.	38	27	26	27	24	5	3	2	2	0	0	0	0	154
PhD.	0	0	0	0	2	6	4	11	12	23	18	19	24	119
absolventi	720	541	608	564	588	342	321	292	382	360	376	410	331	5835
F3 CSc.	47	20	21	41	38	4	9	1	1	1	1	0	0	184
PhD.	0	0	0	0	0	5	15	12	14	40	39	24	39	188
absolventi	651	681	636	612	640	191	407	661	838	405	419	535	563	7239
F4 CSc.	12	14	12	6	10	5	2	0	1	0	0	1	0	63
PhD.	0	0	0	0	0	7	3	6	8	16	13	10	17	80
absolventi	46	54	69	51	58	64	67	74	63	69	46	90	196	947
F5 CSc.	0	1	6	3	8	0	0	0	0	0	0	0	0	18
PhD.	0	0	0	0	0	0	0	0	1	1	2	3	3	10
absolventi	35	14	44	51	73	68	157	217	210	110	104	149	114	1346
F6 CSc.	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
PhD.	0	0	0	0	0	0	0	0	1	1	2	3	2	9
absolventi	0	0	0	0	19	24	0	0	83	153	32	123	76	510
KU CSc.	0	2	0	0	4	0	0	0	0	0	0	0	0	6
MU PhD.	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	1	5	0	6
absolventi	0	0	0	0	0	0	0	0	0	64	42	50	35	191
celkem CSc.	125	102	77	98	105	22	19	4	5	3	3	1	0	564
celkem PhD.	0	0	0	0	3	19	25	36	53	91	97	83	112	519
abs. celkem	1881	1846	1847	1807	1971	1045	1429	1782	2159	1791	1557	1931	1870	22916
celkem	125	102	77	98	108	41	44	40	58	94	100	84	112	1083
PhD/abs.	6,6%	5,5%	4,2%	5,4%	5,5%	3,9%	3,1%	2,2%	2,7%	5,2%	6,4%	4,4%	6,0%	4,7%

V celkovém počtu akademických pracovníků a počtu studentů na jednoho akademického pracovníka je ČVUT srovnatelnou školou se všemi zmíněnými technickými vysokými školami v Evropě. V čem se však liší, jsou nízké počty výzkumných a vývojových pracovníků, jichž je na ČVUT nepoměrně méně než na školách uvedených v následující tabulce.

škola	akad.	výzkum	všech	PhD.	MSc.	abs. PhD.	abs. MSc.	rozpočet v EURO

ETH Zürich	340	3 588	5 758	1 702	12 390	483	1 190	607 248 894
Imperial College	1 127	1 597	5 717	1 420	10 125	471	1 206	497 298 106
TU Wien	854	1 497	3 216	3 133	15 287	216	997	124 900 000

Významným znakem špičkových evropských výzkumných universit je podstatně vyšší částka, se kterou škola hospodaří. Stručně řečeno dobře organizovaný a výkonný výzkum přináší technické univerzitě finanční prostředky a ve svém důsledku kvalitní personální složení. Pro srovnaní ČVUT hospodařilo v roce 2002 s celkovou částkou cca 64 000 000 Euro. Vezmeme-li v úvahu nižší platy v ČR ve srovnání se Švýcarskem, Británií, Rakouskem a naše nižší životní náklady a budeme-li je respektovat hodnotou 50 %, potom ve financování jsme možná při optimistickém pohledu srovnatelní s TU Wien, ale nestačíme na opravdu špičkové evropské výzkumné univerzity.

Výzkumné univerzity dbají o kvalitu výzkumné práce, která se odráží v publikacích, které mají vysoký impaktní faktor. Příkladem důsledného hodnocení publikací z tohoto hlediska je TU Delft, na které jsou pravidelně řazeny publikace jejich pracovníků v tabulkách, které obsahují všechny relevantní časopisy se třemi kvalitativně rozdílnými impaktními faktory

nízký faktor FIS < 0.8,
střední faktor 0.8 < FIS < 1.20,
vysoký faktor FIS > 1.20.

Uvedená klasifikace publikaci TU Delft se podobá našemu CTU Research Activity Report, který by mohl změnit pohled akademické obce ČVUT na kvalitu publikační činnosti a ve svém důsledku naznačit cestu přibližování se k evropským výzkumným univerzitám. Úplnou informaci o klasifikaci publikací TU Delft, která má 90 stran, lze nalézt na www stránkách TU Delft nebo je k dispozici ve formátu pdf na serveru naší komise.

6. Otázky děkanům a ředitelům součástí, jejich odpovědi

Při přípravě analytické zprávy jsme se rozhodli, že děkany fakult ČVUT a ředitele některých již usazených součástí oslovíme několika otázkami. Děkani, ředitelé a jimi jmenovaní vedoucí kateder mají na ČVUT rozhodující vliv na řízení personální práce. Navázáním dialogu jsme chtěli iniciovat aktivní spolupráci s děkany a řediteli, kteří jsou pro personální práci na ČVUT klíčoví. Jejich odpovědi na otázky mají ověřit, nakolik je otázka řízení lidských zdrojů ve středu jejich pozornosti. Odpovědi děkanů a ředitelů může čtenář porovnat s kvantitativními údaji na úroveň kateder. Záměrně zde toto porovnání nebudeme hodnotit a ponecháme na čtenáři, ať si udělá názor.

Otázky byly položeny děkanům všech šesti fakult ČVUT a ředitelům Výpočetního a informačního centra, Kloknerova ústavu a Masarykova ústavu vyšších studií předsedou komise pro rozvoj a vědu AS ČVUT V. Hlaváčem dopisem z 5.5.2003. Odpověď v elektronické podobě byla žádána do 25.5.2003. Následuje devět položených otázek. Odpovědi jsou v příloze 9.2.

Ve které z Vám podřízených kateder (ústavů, oddělení) je nejlepší stav z personálního hlediska nejlepší a proč?
U jak velké části (v %) z celkového počtu Vám podřízených kateder (ústavů, oddělení) považujete stav z personálního hlediska za uspokojivý a u jak velké části zcela neuspokojivý?
Jaký největší klad vidíte v oblasti řízení lidských zdrojů na Vámi řízené fakultě (součásti)?
Jaký největší problém máte v oblasti řízení lidských zdrojů na Vámi řízené fakultě (součásti)?
Jak se Vám největší problém daří odstraňovat?
Co Vám brání v tom, abyste největší problém v personálních otázkách mohl (mohla) odstraňovat razantněji?
Nedostatek mobility pracovníků je neduhem českého hospodářství i českých vysokých škol. Žádoucí je přijímat pracovníky vzdělané mimo naši univerzitu a pracovníky, kteří získali zkušenosti v cizině. Jak konkrétně podporujete mobilitu pracovníků Vy?
Můžete uvést tři nejlepší případy z hlediska mobility za poslední dva roky, kdy se na Vaší fakultě (součásti) podařilo přijmout a udržet pracovníka se zkušenostmi mimo školu?
Vaše další sdělení (zde, prosím, uveďte další okolnosti týkající se problematiky lidských zdrojů):

7. Závěry a doporučení

1. Na ČVUT se nikdo systematicky neptá vedoucích všech úrovní na jejich přístup a výsledky v personalistice. Nevyžaduje se, aby na klíčová místa byli vychováváni noví pracovníci. Vedoucí nemusí mít psaný plán v oblasti řízení lidských zdrojů.
Závěr: Zavést, kontrolovat a podle výsledků vedoucí oceňovat.

2. ČVUT je spíše učící než výzkumná univerzita. Růst školy a její žádaný posun směrem k výzkumné univerzitě vyžaduje zvýšit nároky na kvalitu vědecké práce, pěstování vědecké kultury, povzbuzování k inovacím a realizaci výzkumných výsledků v praxi.
Závěr:

a. Úkol podporovat výzkum je důležitým úkolem pro vedoucí na všech úrovních. Při hodnocení jejich práce by výsledky v této oblasti měly být považovány za rozhodující.

b. Mezi studenty je potřebné vyhledávat talenty, zapojovat je do výzkumu. Ještě ostřeji tento požadavek stojí u doktorandů a mladých zaměstnanců. Nejschopnější jedince je nutné záhy povyšovat.

3. Není zaveden systém pravidelného hodnocení pracovníků. Na jiných univerzitách i ve velkých firmách se obvykle hodnotí v ročním intervalu, což slouží jak pracovníkům, tak i vedoucím.
Závěr: Zavést.

4. ČVUT neřeší otázku konfliktu zájmu. Otázky duševního vlastnictví a jeho využívání jsou sice v dokumentech školy zmiňovány, ale prakticky zůstávají nevyužívány. Škola duševní vlastnictví nechrání a nepodniká s ním.
Závěr: Zavést rozumná pravidla pro ochranu duševního vlastnictví, která nepodvážou iniciativu členů akademické obce. Lze uvažovat o prohlášení pracovníka např. v souvislosti s ročním hodnocením.

5. Nedostatečná dynamika v personálních otázkách. ČVUT se jen pomalu přizpůsobuje měnícím vnějším podmínkám. Pro rozvoj oborů je tradičně základní jednotkou katedra. Za rozvoj oboru zodpovídá vedoucí katedry a také předsedové oborových rad doktorských oborů. Tito funkcionáři se mění méně často, než by oborům prospělo.
Druhým aspektem je strnulá struktura školy i fakult. Prostředí by mělo povzbuzovat talentované, pracovité a iniciativní ke vzniku nových skupin a kateder.
Závěr: Zvýšit tlak na častější obměnu vedoucích kateder a předsedů oborových rad. Podporovat vznik nových skupin v perspektivních směrech rozvoje.

6. Vedoucí jsou většinou lidé s akademickou kariérou a obvykle nemají žádné manažerské vzdělání a někteří neovládají „řemeslné“ řídicí dovednosti.
Závěr: Vymyslet a postupně zavést systém manažerské průpravy pro vedoucí, a to hlavně pro příští řídící pracovníky.

7. Na trh práce nyní vstupují čerství absolventi univerzit z populačně silných ročníků narození ve druhé polovině 70. let 20. století. Z demografické prognózy plyne, že v příštích dvaceti letech se příznivá situace relativního dostatku lidských zdrojů nebude opakovat.
Závěr: Nyní jsou k dispozici lidské zdroje pro omlazení ČVUT a zlepšení personální situace. Širší výběr dává naději, že se podaří objevit talenty – toho je třeba využít.

8. Vedoucí kateder systematicky nesledují a písemně nedokumentují, kteří špičkoví Češi nebo potenciálně dostupní cizinci v jejich specializaci v cizině nebo na jiném pracovišti v tuzemsku by přicházeli v úvahu pro posílení jejich týmu. Dalším bohatým zdrojem mohou být studenti, kteří na ČVUT vystudovali a PhD či v praxi v příslušném oboru získali mimo ČVUT jak v tuzemsku či v cizině.
Závěr: Přimět vedoucí kateder, aby udržovali pravidelný kontakt s výše uvedenými specialisty. Zavést, kontrolovat, včetně související písemné dokumentace vedoucích.

9. Na ČVUT ve srovnání s univerzitami, jimž se toužíme vyrovnat, pracuje málo cizinců jako učitelé, výzkumníci a vedoucí kateder.
Závěr: Otevřít ČVUT v náboru i konkurzech také zahraničním pracovníkům s tím, že postačující je znalost anglického jazyka.

10. Vedení ČVUT a děkani mají ostře odlišné názory na plošné zvyšování tarifních mezd.
Závěr: Věcně jednat a hledat shodu. Rozhodnutí podpořit písemnou analýzou.

11. ČVUT jako instituce nemá málo peněz na zaplacení nejlepších lidí. Podstatná je zde odvaha vedoucích ve mzdách diferencovat a nejlepší dobře odměnit.
Závěr: Podporovat vysoké platy u nejlepších. Proto je potřebné poskytnut větší prostor pro osobní iniciativu akademických pracovníků a pokročit v řešení otázky konfliktu zájmů.

12. ČVUT nemá mezi českými univerzitami, včetně technik, tak významné postavení, jak si její pracovníci často nekriticky myslí. Dynamika růstu Masarykovy univerzity v Brně, VUT v Brně i některých regionálních škol je větší než u ČVUT.
Závěr: Je potřebné neodkládat řídicí zásahy podporující kvalitativní růst ČVUT, a to především posilováním výzkumu a tvůrčí umělecké práce (především u architektů).

8. Reference

[1] Frýdová E., Kuchař P.: Národní politika výzkumu a vývoje, podskupina Lidské zdroje, koncept připravovaného dokumentu projednávaného v Radě vysokých škol, 17.4.2003, 7 s.

[2] Hlaváč V., Lábus L. a kol.: Ke koncepčním otázkám na ČVUT, zpráva komise pro rozvoj a vědu akademického senátu ČVUT, 18.9.2002, 12 s, http://web.cvut.cz/ctu/as/research/DiskuseKoncepcniDokum2002-09.htm.

[3] Aktualizace dlouhodobého záměru ČVUT pro rok 2003, Praha, duben 2002.

[4] Škvor Z. a kol: Kritéria hodnocení VVČ pro FEL ČVUT, únor 2002, http://web.cvut.cz/ctu/as/research/DokumJinych/KriteriaBodyVVC-FEL2002.xls.

[5] WWW stránky komise pro vědu a rozvoj akademického senátu ČVUT, http://web.cvut.cz/ctu/as/research/index.htm

[6] Code of practice in the relation to the protection of intellectual property rights. Document of the University of Surrey, Guildford, U.K., 2000, http://web.cvut.cz/ctu/as/research/DokumJinych/CodeOfPracticeIPR-UofSurrey.pdf

[7] Dotazník, který na University of Surrey vyplňuje pracovník při ročním hodnocení. 2000. http://web.cvut.cz/ctu/as/research/DokumJinych/PersonalAssesment

9. Přílohy

9.1. Kvantitativní údaje o katedrách fakult ČVUT

24.11.2003 byla vznesena připomínka, že široké zveřejnění průměrných údajů o platech Akademickým senátem je nepřípustné jak z hlediska právního, tak i taktického. Komise pro rozvoj a vědu AS ČVUT na své schůzce 2.12.2003 připomínku projednala. Došla k závěru, že prorektor J. Macháček požádá právní odd. ČVUT o právní názor a také požádá o názor vedení ČVUT na tuto záležitost. Do té doby jsou kvantitativní údaje o katedrách, ze z analytické zprávy ve verzi 2.1. vyjmuty. (připsal a realizoval V. Hlaváč, 2.12.2003).

9.2. Odpovědi děkanů a ředitelů součástí

9.2.1. Odpověď děkana fakulty stavební

Prof. Ing. Zdeněk Bittnar 3.7.2003 napsal:

Ve které z Vám podřízených kateder (ústavů, oddělení) je nejlepší stav z personálního hlediska nejlepší a proč?

Na katedře stavební mechaniky. Není to proto, že jsem vedoucím této katedry, ale proto, že katedra má zastoupení ve všech věkových kategoriích. Věkový průměr katedry se pohybuje okolo 40 let. Katedra má věkový průměr docentů okolo 45 let. Vzhledem k tomu, že dva půjdou v dohledné době do důchodu a dva asistenti ve věku těsně nad 30 let připravují habilitaci, tento stav se ještě zlepší. Dva z docentů se připravují požádat o zahájení profesorského řízení

U jak velké části (v %) z celkového počtu Vám podřízených kateder (ústavů, oddělení) považujete stav z personálního hlediska za uspokojivý a u jak velké části zcela neuspokojivý?

Toto je značně subjektivní hodnocení. S ohledem na vnější okolnosti (možnosti uplatnění v průmyslu a postavení vysokých škol) považuji za uspokojivý stav na cca 50 % kateder. Za neuspokojivý na cca 10 % kateder. Věřím ale, že tato situace se poměrně rychle změní k lepšímu.

Jaký největší klad vidíte v oblasti řízení lidských zdrojů na Vámi řízené fakultě (součásti)?

Možnosti využití grantových prostředků a prostředků VZ pro platy mladých lidí.
Flexibilní struktura platových tabulek, která osvíceným vedoucím kateder umožňuje přiměřeně ohodnotit mladé pracovníky.
Poměrně slušně rozjetá grantová činnost, která poskytuje dobré prostředí pro přípravu kvalitních habilitačních prací.

Jaký největší problém máte v oblasti řízení lidských zdrojů na Vámi řízené fakultě (součásti)?

Nalézt správnou motivaci mladších pracovníků na některých odborných katedrách.

Jak se Vám největší problém daří odstraňovat?

Střídavě oblačno. Existuje „důchodcovský problém“, který se mi všude nepodařilo dosud zvládnout. Někteří starší vedoucí kateder nevychovali potřebné nástupce.
Na druhé straně si mi v posledních letech ve funkci proděkana podařilo přesvědčit řadu pracovníků, aby podali habilitaci. To považuji za pozitivní jev.

Co Vám brání v tom, abyste největší problém v personálních otázkách mohl (mohla) odstraňovat razantněji?

Setrvačnost. Je ale třeba konstatovat, že je určitě lepší na věci trpělivě pracovat, než přijmout neadekvátní razantní řešení.
Zkušenosti s předních světových universit mě naučily, že personální záležitosti se elegantně řeší přirozenou obnovou pracovníků.

Nedostatek mobility pracovníků je neduhem českého hospodářství i českých vysokých škol. Žádoucí je přijímat pracovníky vzdělané mimo naši univerzitu a pracovníky, kteří získali zkušenosti v cizině. Jak konkrétně podporujete mobilitu pracovníků Vy?

Jak mi to možnosti dovolují. Využívání podpory mobility určitě není na uspokojivé úrovni. Je to ale závislé na úrovni jednotlivých kateder. Nelíbí se mi, že málo mladých pracovníků využívá stáží k tomu, aby připravilo např. svoji habilitaci. Naopak situace se zlepšila mezi doktorandy, kde fakulta přijala opatření, podle kterého každý doktorand musí strávit min. 3 měsíce v zahraničí. Pobyt může být nejen na universitě, ale i v průmyslu.
Považuji za mimořádně důležité zvýšit zájem o pobyty v rámci programů EU, ale i v prestižních programech jako je Humboltova nadace.

Můžete uvést tři nejlepší případy z hlediska mobility za poslední dva roky, kdy se na Vaší fakultě (součásti) podařilo přijmout a udržet pracovníka se zkušenostmi mimo školu?

Po dvou letech pobytu na EPFL v Lausanne se vrátil B. Patzák (32 let). Zde připravil habiliatční práci, kterou již obhájil.
Dvořáková se vrátila po roce z Mexica (2001).
Externista z průmyslu doc. Jarský – zvýšení úvazku z ¼ na ½.
Zde bych ale uvedl dva příklady z vlastní katedry, které jsou nepatrně starší – mladí docenti Šejnoha a Kabele vystudovali PhD v USA a Japonsku a poté se habilitovali na ČVUT.

Vaše další sdělení (zde, prosím, uveďte další okolnosti týkající se problematiky lidských zdrojů):

Ještě nějakou dobu potrvá generační výměna. Je to ale na dobré cestě. Na většině kateder si vychovávají zdatné nástupce.
S potěšením mohu konstatovat, že se většina kateder vyrovnala velmi dobře s mzdovým ohodnocením mladých pracovníků. Mám podrobný rozbor.
Pokud jde o mzdy, bylo by dobré mírně zvýšit tarifní mzdu mladších, aby bylo možné hodnotit výkony procentuelně a nepřihlížet k zařazení podle věku.
Zcela zavrhnout myšlenku na snížení počtu platových tříd. Častý, byť menší, postup je důležitou motivací.

9.2.2. Odpověď děkana fakulty strojní

Prof. Ing. Petr Zuna, CSc. 15.5.2003 napsal:

Konkrétní ústavy neuvedu – jedná se o interní záležitosti fakulty, jejichž otevření by mohlo vést k nežádoucím reakcím. Na naší fakultě je velmi dobrý personální stav na několika ústavech a to těch, u nichž je důsledné propojení pedagogické činnosti s činností VaV v rámci výzkumných záměrů a výzkumných center.
Uspokojivý 50%, neuspokojivý 15%
Růst počtu mladých perspektivních pracovníků.
Zajištění akreditovatelnosti většiny oborů.
Absence většího počtu profesorů a docentů ve věku okolo 40-50ti let, nezájem některých mladých pracovníků o splnění kriterií pro habilitace
Získáváním špičkových odborníků z praxe (většinou na částečné úvazky), přidělováním tarifních mezd pro mladé perspektivní pracovníky z fondu děkana, systémem přidělování finančních prostředků na jednotlivé ústavy
Možnosti nabídky špičkovým odborníkům z praxe, malý zájem o práci na vysoké škole
Rostoucí kvalita informací o aktuálních zahraničních nabídkách, spoluúčast vedoucích ústavů na propagaci konkrétních akcí, podpis nových dvoustranných smluv, podpora ak. pracovníků vyučujících v angličtině, zlepšování činnosti odd. fakulty pro zahraniční styky
Jde o osobní údaje, konkrétně neuvedu. Podařilo se získat na částečné úvazky 6 špičkových pracovníků z praxe. Je třeba řešit jejich budoucnost na ČVUT.

9.2.3. Odpověď děkana fakulty elektrotechnické

Prof. Ing. Vladimír Kučera, DrSc. 30.5.2003 napsal:

1. Na katedře kybernetiky díky vyvážené síle pedagogiky a výzkumu a díky dobré věkové struktuře.

2. Za uspokojivý lze považovat stav na 14 katedrách z 18 (tedy 78%), na zbývajících čtyřech uspokojivý není.

3. Prudký nárůst počtu mladých pracovníků, kteří jsou financováni převážně z velkých projektů. Dále snižující se průměrný věk profesorů.

4. Největší slabinou je chybějící střední generace, která školu opustila na začátku devadesátých let. Pracovníci středního věku jsou ještě dynamičtí a přitom již zkušení.

5. Postupným získáváním pracovníků z Akademie věd nebo z průmyslu. Proces je však velmi zdlouhavý.

6. Chybí zejména finanční prostředky.

7. Dbám o využívání tvůrčího volna, které umožňuje zákon o vysokých školách. Podporuji mobilitu studentů.

8. Projekt „Centrum aplikované kybernetiky“ přivedl 30 pracovníků ve věku do 30 let a několik pracovníků z Akademie věd. Za zmínku stojí zvyšující se počet rodilých mluvčí pro výuku cizích jazyků. Z jednotlivých pracovníků uvádím: (Pozn. V. Hlaváč: Zde byla čtyři jména, která prof. Kučera považuje za důvěrná, a proto byla vymazána).

9. Mobilita mi není cizí, i já jsem přešel na školu ve zralém věku.

9.2.4. Odpověď děkana fakulty jaderné a fyzikálně inženýrské

9.2.5. Odpověď děkana fakulty architektury

Neodpověděl.

9.2.6. Odpověď děkana fakulty dopravní

Prof. Ing. Josef Jíra, CSc. 26.6.2003 odpověděl:

Odpovídat na jednotlivé otázky by vyžadovalo provést na jednotlivých pracovištích (katedrách) obsáhlejší průzkum . Proto uvádím pouze obecné informace a pohledy na problematiku.

Ukazuje se, že nejlépe se získávají do pracovního poměru a to na hlavní prac. pom. na plný pracovní úvazek akademičtí pracovníci na katedry s širokým spektrem obhospodařované odborné problematiky a výuky, jako je např. katedra aplikované matematiky, která oslovuje ve výuce všechny studenty prvních dvou roků studia. Pracovníci této odborné kategorie (matematika, fyzika atd.) mají také na trhu práce menší výběr, menší možnost uplatnění (chtějí-li zůstat „věrni“ oboru) a proto není tak velký problém v jejich získávání. Pracoviště s úzkým okruhem odborného zaměření (např. mechanika, letecký provoz, železniční doprava, silniční doprava atd. ) které oslovují ve výuce menší počet studentů již specializovaného odborného zaměření studia, v mnoha případech mají na trhu práce velký výběr možností uplatnění v oboru nehledě na to, že v některých konkrétních případech jejich pracovní zařazení pro rozsah výuky a další práce na úseku vědy a výzkumu není potřebný v takovém rozsahu, aby odůvodňoval plný pracovní úvazek. Právě tyto části výuky, a vědy a výzkumu se řeší na naší fakultě externí spoluprací odborníků „ z venku“ což je pro všechny oblasti činnosti fakulty (výuka, věda a výzkum) velkým přínosem. Zůstává však faktem, že tito lidé mající hlavní pracovní poměr mimo fakultu se obtížně shánějí z toho důvodu, že ve své mateřské organizaci jsou plně pracovně vytíženi a také tak finančně ohodnoceni a na vedlejší aktivity typu výuky na fakultě jim nezbývá čas nebo i síly. Nedaří se získávat pracovníky vzdělané mimo universitu (ČVUT) a pracovníky, kteří získali již zkušenosti v cizině. Tito pracovníci samozřejmě hledají uplatnění jinde, kde mohou dosáhnout velké příjmy i řekněme funkční posty ve vedení podniků (na vysoké škole je jeden děkan, jeden vedoucí katedry atd.). Přes to považuji v této části stav na fakultě za uspokojivý.

Samostatnou kapitolou která brání získávání pracovníků na místa akademických pracovníků fakulty je otázka mzdová. I když se ČVUT snaží o každoroční navýšení mezd, i když se projevuje snaha navýšit mzdy zejména mladým pracovníkům do 35 let, je řada organizací mimo vysoké školství, která může nabídnout neporovnatelně vyšší mzdy a další výhody, kterými odbornou veřejnost osloví a odborníky si udrží. A zejména mladí lidé, kteří hodlají založit rodinu, koupit si byt, vyjet do ciziny atd. potřebují v určitém věku peníze a i když by je třeba práce na vysoké škole zajímala, dávají přednost nejdříve výdělku a svému finančnímu a materiálnímu zabezpečení a pak teprve odbornému uplatnění za menší výdělky. Fakultě pak zbývá pouze jeden stimul, a to dobré „zacházení“, přátelské vztahy na pracovišti, zajímavé odborné zapojení do grantů, projektů a samostatné odborné doplňkové činnosti, kde mohou v rámci seberealizace uplatnit své znalosti, vědomosti i nové tvůrčí iniciativy. Jiné stimuly již nezbývají.

Nejen vedení fakulty, ale i širší grémium děkana se zabývá nastíněnými otázkami a stále projevuje snahy o zlepšení personální situace na fakultě.

9.2.7. Odpověď ředitele Výpočetního a informačního centra

Doc. Ing. Lubomír Ohera, CSc. 19.5.2003 napsal:

1. Výpočetní a informační centrum není pro potřeby analytické zprávy o personalistice vhodným objektem zkoumání. V současné době má VIC (kromě ekonomického oddělení) pouze 3 odborná oddělení, každé se svými specifickými úspěchy i problémy v oblasti lidských zdrojů. Rozhodnutí, že jedno z těchto oddělení je z personálního hlediska nejlepší, bych neuměl objektivně zdůvodnit.

2. I když stav z personálního hlediska není v žádném oddělení VIC vynikající, považuji přesto stav ve všech odděleních (tj. ve 100 procentech případů) za uspokojivý.

3. V posledních několika letech se konečně podařilo zvrátit proces stárnutí našeho pracoviště a průměrný věk pracovníků v hlavním pracovním poměru se snižuje:

Rok	Průměrný věk
2000	47,3
2001	46,8
2002	45,8
2003	45,1

4. VIC je součástí ČVUT, ale nemá výhody akademického pracoviště. Při striktním výkladu ustanovení § 70 zákona č. 111/98 Sb., o vysokých školách (jak je tradován na naší vysoké škole) není žádný z pracovníků VIC akademickým pracovníkem. Pracovníci VIC mají tudíž dovolenou ve výši 5 týdnů, jsou odměňováni podle tabulky mzdových tarifů pro neakademické pracovníky a nepožívají ten stupeň volnosti k tvůrčí práci, který mají pracovníci na fakultách. Jejich pracovní náplň se příliš neliší od náplní práce pracovníků jejich profesí v jiných organizacích, ať již jde o komerční organizace či státní nebo veřejnou správu. V získávání nových pracovníků je proto VIC neschopné konkurence, a tomu také odpovídají výsledky všech dosavadních náborových akcí v posledních letech. Na široce publikované nabídky na volná místa se po zjištění platových možností hlásí minimální počet zájemců a většina z nich nemá pro práci na našem pracovišti požadovanou kvalifikaci.

5. V situaci VIC jsou jediné dvě možnosti jak zvýšit atraktivnost pracoviště pro nové pracovníky: nabídnout zajímavou tvůrčí práci, nebo nabídnout přiměřené platové podmínky. Po dvou významných administrativních rozhodnutích vedení ČVUT, realizovaných po roce 1989, tj. po převedení všech pracovníků zabývajících se resortními informačními systémy (dle tehdejší terminologie označovanými jako ASŘ) a všech pracovníků zabývajících se na celoresortní úrovni osobními počítači do nynějšího Ústavu pro informace ve vzdělávání (jednalo se o téměř 40 pracovníků) a po převedení téměř všech pracovníků zabývajících se počítačovými sítěmi do zájmového sdružení právnických osob CESNET (jednalo se o téměř 30 pracovníků), se na VIC v rámci ČVUT pohlíží jako na servisní pracoviště, jehož financování je z převážné části odvozeno od rozsahu služeb, které pro ČVUT vykonává a zajišťuje. Veškeré činnosti přesahující naší vysokou školu, spolu s poměrně bohatou mezinárodní spoluprací, byly důsledně vymýceny a s nimi také perspektivní a zajímavé možnosti, které by mohly přilákat nové pracovníky. Nepodařilo se ani udržet výzkumný záměr Náročné numerické výpočty a paralelní programování, jehož financování bylo Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy ze zcela průhledných důvodů zrušeno v roce 2001.

6. Zajímavé výzkumné činnosti, spojené s dodatečnými finančními prostředky, musí naše pracoviště hledat přednostně mimo ČVUT. Nedá se říci, že by VIC bylo v tomto ohledu mimořádně úspěšné, podíl finančních prostředků získaných ze zdrojů ležících mimo ČVUT kolísá, ale přesto je velmi významným faktorem, který pozitivně ovlivňuje aktivní personální politiku našeho pracoviště.

7. Představa analytického týmu, že nedostatek mobility pracovníků je neduhem … českých vysokých škol, by si zasloužila větší diskusi, než umožňuje prostor této ankety. Pro katedru nebo ústav může být zajímavé a podnětné přijmout vysoce kvalifikované pracovníky jiných profesí, kteří obohatí svým vzděláním, zkušenostmi a názory stávající výzkumné týmy, pracovníky, kteří setrvají dva tři roky a přejdou na další pracoviště, kde mohou být (a velmi často opravdu budou) pro toto pracoviště opět přínosem. Pro pracoviště převážně servisního charakteru je základním rozhodovacím kritériem pro přijímání nového pracovníka jeho schopnost zapojit se co nejdříve do samostatného řešení dílčí problematiky a nejdůležitější součástí personální politiky je vytváření podmínek pro to, aby dobří pracovníci setrvali na pracovišti a neodcházeli do jiných zaměstnání. Složení vysokoškoláků VIC (uvažujeme pouze pracovníky v hlavním pracovním poměru) je pestré a pro pracoviště ČVUT jistě nestandardní: necelých 50 procent tvoří absolventi ČVUT, více než 30 procent absolventi Univerzity Karlovy a zbývajících 20 procent absolventi dalších vysokých škol, zejména Vysoké školy ekonomické.

8. Každoročně odchází z VIC několik pracovníků a na jejich místa nastupují noví. Každý pracovník, s nímž se naše pracoviště nemusí rozejít v průběhu zkušební doby 3 měsíců, je pro naše pracoviště přínosem, a mohl by tedy být uveden jako dobrý příklad personální politiky z hlediska mobility pracovníků.
ČVUT se musí naučit pohybovat se na trhu práce a vytvářet předpoklady pro to, aby na tomto trhu bylo úspěšné. Na vysoké škole budou vždy pracovníci, pro které je věda a výzkum (a vůbec zkoumání něčeho nového) z hlediska jejich osobních priorit tím nejdůležitějším a které nebude příliš (nebo vůbec) zajímat výše jejich příjmů. Na vysoké škole budou také vždy pracovníci, kteří by se při svém pracovním výkonu a zaměření jinde uživili jen při zásadní změně profese. Převážná většina pracovníků má však zcela jiné životní priority: hledá sice takovou práci, která umožňuje vhodně se realizovat, která je vykonávána v příjemném pracovním prostředí, ale především takovou, která je přiměřeným způsobem materiálně a zejména finančně oceněna. Správná personální politika musí být zaměřena především na tuto rozhodující většinu pracovníků a musí být realizována na všech stupních řízení, na katedrách, ústavech a odděleních, na fakultách a ostatních součástí školy a z celoškolského pohledu i na rektorátě. Bylo by proto vhodné požádat o odpověď na vhodně modifikované otázky této ankety také vedení školy (raději bych byl adresnější, ale personálního ředitele naše organizace nemá). Hledáme-li rezervy v oblasti personální politiky, pak naděje najít je na celoškolské úrovni by byla docela slušná.

9.2.8. Odpověď ředitele Kloknerova ústavu

Doc. Ing. T. Klečka, CSc. 22.5.2003 napsal:

Z hlediska personálního obsazení jsou v Kloknerově ústavu nejlepší (z šesti odborných oddělení) tato:

o Oddělení spolehlivosti (OS) – v oblasti zahraničních grantů, velmi pozitivně lze zejména hodnotit přínos pro začlenění ČR do EU v oblasti normotvorné činnosti, a to zastupováním ČR v komisích CEN.

o Experimentální oddělení (EXPO) - toto oddělení je základním pilířem experimentální činnosti KÚ. Zabezpečuje experimentální činnost jak pro ostatní odborná oddělení KÚ, tak i v některých případech pro fakultu stavební, případně pro další pracoviště ČVUT. EXPO má též významné přínosy v oblasti doplňkové činnosti.

U obou těchto odděleních lze též pozitivně hodnotit věkovou strukturu odborných pracovníků, neboť v těchto odděleních jsou jak starší zkušení pracovníci, tak i pracovníci střední a mladší generace.

Poměr uspokojivého personálního obsazení k neuspokojivému je na KÚ cca 50 : 50.
Pokud se tato otázka bere z obecného hlediska, pak největším přínosem řízení lidských zdrojů je ovlivňování zaměstnanecké struktury a přizpůsobování této struktury potřebám ústavu.
Největším problémem v oblasti řízení lidských zdrojů je nedostatečný výběr v oblasti odborných pracovníků. Kloknerův ústav není konkurenceschopný v oblasti mzdové.
Tento problém řeší KÚ tím, že se snaží své odborníky vychovat v doktorandském studiu a po jejich absolutoriu je zaměstnat.
Pokud chápeme tuto otázku jako výběr nejvhodnějších kandidátů na jakékoli pracovní místo na KÚ, pak je velmi omezujícím faktorem zákoník práce, který nedovoluje organizaci rozvázat pracovní poměr s pracovníky, kteří nejsou dostatečně výkonní.
Naši pracovníci vyjíždějí často na zahraniční služební cesty. Studenti mají zahraniční stáže.
Bohužel uvedené příklady nemůžeme uvést.
Další sdělení nemáme.

9.2.9. Odpověď ředitele Masarykova ústavu vyšších studií

Doc. Ing. Jan Petr, DrSc. 26.5.2003 napsal:

1. Na katedře managementu: jsou to relativně mladí lidé, vysoce motivovaní prací na manažerských programech v úzké spolupráci se zahraničními, hlavně britskými kolegy.Pozitivně působí i jejich takřka denní kontakt se „studenty“ – většinou úspěšnými manažery a podnikateli.

2. Jsme malý ústav – spíše velká katedra. Mohu říci, že z hlediska personálního je nyní stav velmi dobrý.

3. Vysokou motivaci lidí pro to, co dělají. Naše pedagogická činnost je trochu atypická, většina lidí se podílí na vývoji nových programů, jsou mladí, samozřejmostí je schopnost pracovat v angličtině. Programy jsou poměrně úspěšné – což je další motivací.

4. Chtěl bych jmenovat i do vyšších funkcí mladé a schopné lidi, které na ústavu máme. Nejsou však dosud ozdobeni akademickými tituly. Až budou, bude pozdě. Když přijmu lidi s těmito atributy z venku, obvykle to znamená zanést do ústavu „konzervativní“ (mírně řečeno) zvyklosti, které budou brzdou.

5. Většina „mladých“, tj. našich klíčových lidí studuje: PhD., apod.

6. To půjde těžko: muselo by panovat ovzduší, že člověk na universitě může být dobrý, i když není ověšen tituly – v anglosaských zemích to tak trochu je.

7. Tento problém u nás není výrazný. Jednak naši kmenoví zaměstnanci vzhledem k úzké spolupráci především s Anglií, velmi často pobývají „venku“, školí se tam nebo i krátkodobě pracují. Stejně tak je pořád hodně cizinců u nás. Akademický sbor MÚ tvoří z větší části externisté, lidé ze zahraničních firem, z konzultantských a jiných pracovišť. Členy sboru jsou i cizinci. Pro ně je už základním pracoviště Evropa se všemi dopady.

8. Viz bod 7.

9. Při vší skromnosti, řízení lidských zdrojů je součástí našeho řemesla, kterým se živíme, takže trochu víme, jak na to. Chci zdůraznit, že co do LZ nemáme zásadní problémy způsobené finančním odměňováním lidí.

S přáním úspěchu ve snaze pohnout zeměkoulí.

9.3. Analýza prof. M. Demlové ke zvýšení tarifních mezd

Materiál k finanční situaci katedry matematiky FEL po zvýšení tarifní tabulky ke dni 17. dubna 2003

Každoroční zvyšování tarifů bez navýšení mzdových prostředků vede na katedře matematiky FEL již nejen k nivelizaci platů, ale k neúměrné pedagogické zátěži učitelů. Toto konstatování je možné doložit následujícím výpočtem:

Jedná se o modelový případ odborného asistenta s vědeckou hodností CSc. nebo

PhD., který je v osmém platovém stupni a věnuje se pouze vedení cvičení v základní etapě studia. Tarifní plat činí 17 820,- Kč. Tedy roční plat (s nulovým osobním ohodnocením, žádnými odměnami a bez započítání náhrad mezd za dovolenou)

činí 13 x 17 820 = 231 660,- Kč.

Vzhledem k ceně pedagogických výkonů na FEL v roce 2003, představuje tato částka kromě vyzkoušení 300 studentů (každý semestr se jedná o 150 studentů) ještě 22,3 hodiny vedení cvičení týdně.

Takováto pedagogická zátěž je neúměrně vysoká pro pedagogického pracovníka vysoké školy. Jakékoli osobní ohodnocení pracovníka by ještě dále zvýšilo již takto neúnosnou pedagogickou zátěž.

Řešením je buď nezvyšování tarifních platů nebo současně se zvýšením tarifů zvýšit objemy mzdových prostředků.

Prof. RNDr. Marie Demlová, CSc., vedoucí katedry matematiky FEL ČVUT

2. července 2003

demlova@math.feld.cvut.cz

1	Dotace
10	Specifický výzkum
92	Fond odměn

40	Hospodářské smlouvy
41	Drobná hospodářská činnost
42	Kurzy
44	Konference,semináře
49	Ostatní podnikat.činnost
9	Ost.příjmy HČ
96	Dary

12	Granty AV ČR
13	Granty GA ČR
15	Granty MŠMT výzkum.centra
17	Granty MŠMT COST..
23	Granty Min.dopravy
24	Granty Min.zdravotnictví
33	Fond rozvoje vysokých škol
36	Ostatní granty jinde nesp.
52	Granty AV ČR/SP/
57	Granty MŠMT mez.spol.
61	Granty MPO nár.programy
66	Granty Min.živ.prostředí
55	Granty MŠMT výzkum.centra
76	Ostatní granty jinde neuvedené

57	Granty MŠMT mezin. spol.
80	Rámcový progrram EU
84	Vzdělávání TEMPUS,SOCR
86	Ostatní zahr. proj. nespecifik.

Analytická zpráva o lidských zdrojích ČVUT

Dokument Analytického týmu Personalistika ustaveného komisí pro vědu a rozvoj Akademického senátu ČVUT

Abstrakt

2. Motivace a cíle

3.1. Kvantitativní údaje o fakultách